凝聚力對一個(gè)團隊而言是樣提極??其重要的，那管理者應該通過(guò)什么樣的升團方法使得自己的團隊提升凝聚力，以此來(lái)提高工作效率呢？隊凝
01雖然說(shuō)在同一個(gè)企業(yè)或組織里工作的人應該擁有共同的目標，但是聚力現實(shí)告訴我們這可不一定。有些時(shí)候我們還是法分享法會(huì )遇??到一些同事做事偷懶??、不守誠信、提升團(tuan)隊工作不積極等。凝聚當遇到這種情況時(shí)，種方我們的樣提大腦會(huì )傾向(xiang)于急于下結論，這是升團人類(lèi)的天┐(′?｀)┌性。
在一般情況(kuang)下，隊凝我們?yōu)榱丝??????)以快速分析其他人行為背后的聚力原因，我們不怎么會(huì )真正了解情況就下定論。法分享法當我們身為一名管理者，??提升團隊我們就應該多拿出時(shí)間與精力來(lái)了解自己的凝聚團隊。這些時(shí)間的投入是管理者的職責，同時(shí)也對與其他同事更有效的協(xié)作，起一定的作用。
有時(shí)候真相可能不是我們想像的，只有知道了實(shí)情，我們才能做出更合適的對策。
02不論管理者管理的團隊有多大，建立團隊的凝聚力是管理者的職責之一。
1. 詢(xún)問(wèn)式溝通想知道事情最簡(jiǎn)單直接的方式就是提問(wèn)，而不是指責。我ヾ(′ω｀)?們可以提一些友善的問(wèn)題，讓對方??解釋。我們提問(wèn)的方式非常關(guān)鍵。如果對方感覺(jué)到我們是下了定(ding)論才來(lái)提問(wèn)，那我們的提問(wèn)可能就是對他們的一種指責。
“你最近是否有什么其他事得趕緊做”，(?⊿?)或者“什么可以調動(dòng)你的積極性”之類(lèi)從對方視角出發(fā)的問(wèn)題，會(huì )讓對方更愿意和我們分享真相。
謝夏個(gè)性比較沒(méi)耐性，每次看到下屬犯錯誤就會(huì )認為下屬沒(méi)??認真工作。因此很多犯過(guò)錯誤的下屬在她心中就不做好，時(shí)間長(cháng)了，她也開(kāi)始發(fā)(fa)現自己的管(guan)理方式無(wú)法(fa)把下屬凝聚在一起。
有一次，她參加公司舉辦的管??理團隊培訓課程。課程中，她學(xué)習詢(xún)問(wèn)式溝通的技巧。與其什么事情都不求證，只會(huì )按照自己的假設來(lái)判斷，她開(kāi)始花些時(shí)?間了解她下屬(′?｀*)具體犯錯的原因，然后再用對的方式來(lái)糾正錯誤。幾個(gè)月過(guò)后，她觀(guān)察到團隊有兩個(gè)明顯的進(jìn)步。
第一，犯錯的概率降低了；第二，團隊比以前凝聚。2. 邀請同事參與團隊凝聚力是需要時(shí)間建立的。如果這些人常常避開(kāi)或遠離團隊，他們根本無(wú)法接觸到團隊，更別期望他們有什么(me)團隊精神，導致問(wèn)題會(huì )更加嚴重。因此，我們可以約他們一起吃午(′；д；`)餐或者出差時(shí)盡量多(???)和他們聊天，了解一個(gè)人后我們就不會(huì )排斥對方。同時(shí)，我們還可以帶上幾個(gè)同事促進(jìn)凝聚力。
當團隊的凝聚力開(kāi)始逐漸增加時(shí)，謝夏就會(huì )舉辦每周固定一天的團隊午餐。在午餐時(shí)間，她盡量少(′ω｀)公事，讓他們放輕松一些。因為團隊人數有十人，他們就比較偏愛(ài)玩狼人殺的游戲。這種輕松的氛??(′?_?`)圍對團隊建立關(guān)系非常給力??，偶爾其他同事也會(huì )加入他們團隊的飯局。
3. 厘清責任當(′?｀*)任務(wù)展開(kāi)深入的(de)探討，我們往往會(huì )以為每個(gè)人都知道他們應該做什么，這個(gè)假設在沒(méi)有團隊精神的員工身上根(gen)本不成立。
心理學(xué)家的研究發(fā)現：這些員工很少或者根本就不知道他們該干什么？再加上他們原本與團隊其他成員也不熟悉，他們可能什么都不做或者是投入度非常低。
我??們可以主動(dòng)和他們溝通，協(xié)助他們清楚了解他們的工作職責，讓他們更清楚知道他們的工作對整個(gè)任(′_ゝ`)務(wù)或項目，甚至目標意味著(zhù)什么。
別小看這些厘清工作的動(dòng)作，它們對驅動(dòng)員工的敬業(yè)度非常有效果。之前謝夏的(de)做事風(fēng)格就是只把工作吩咐到下面就結束了，在管理培訓課程中，她發(fā)現了簡(jiǎn)單的厘清任務(wù)就達到激勵員工的效果。
同時(shí)，這動(dòng)作也可以為員工帶來(lái)其(qi)他好效果(guo)，如：?jiǎn)T工會(huì )更賣(mài)力工作等?，F在每次謝夏交代任務(wù)時(shí)，她??都會(huì )讓員工詢(xún)問(wèn)的有關(guān)的工作。
4. 找尋新(xin)的機遇當員工感ヽ(′▽?zhuān)?ノ到困惑，覺(jué)(′?｀*)得自己的工作意義不大時(shí)（這些可能都是因為缺乏團隊精神而造成的），他們自然會(huì )希望有更多的機會(huì )來(lái)提高自身技能。
除了以上的方式，我們也可以通過(guò)給這些員工(gong)在團隊里找更合適的職位安排來(lái)提高他們的貢獻。為了能夠達到更好的效果，我們需要與其他員(?Д?)工充分的溝通這個(gè)新工作安排。
謝夏覺(jué)得她團隊的一名小伙伴在A(yíng)PP設計方面特別有心得，她知道公司最近會(huì )開(kāi)始一個(gè)新的部門(mén)，專(zhuān)門(mén)研究APP設計這方面的。經(jīng)過(guò)她的一番爭取，公司同意讓她的小伙伴成為這個(gè)新部門(mén)的負責人。
她安排了合適的時(shí)間，??好好與(yu)小伙伴溝通這個(gè)消息。小伙伴理解ヽ(′?｀)ノ了事情的來(lái)龍去脈后，表(biao)示愿意盡全力嘗試這(zhe)份新挑戰。
雖然謝夏的團隊少了一個(gè)得(′▽?zhuān)?力的ヽ(′▽?zhuān)?ノ小伙伴，整件事情反而激勵其他小伙伴愿意和她??配合，支持她的工作。
5. 給團隊找??共同的困難在最短時(shí)間內最有效把團隊凝聚起來(lái)的方法就是——給大家找一個(gè)共同的困難或危機。雖然共同目標可以把人凝聚起來(lái)，但是困難和危機更能有效達成這個(gè)效果(guo)。
當員(yuan)工在一起面對難題(′▽?zhuān)?)，一起想辦法克服它時(shí)，他們的注意力會(huì )從彼此之間的差異轉移到共同的難題上面，從而建立團隊精神，這種情況是可遇不可求。
很多企業(yè)的老員工或初創(chuàng )企業(yè)的首批員工擁有比較好的關(guān)系，部分原因也(ye)是因為有共患難的經(jīng)歷。
上個(gè)月初，謝夏團隊負責的平臺發(fā)(╯°□°）╯生嚴重的系統bug，導致大量的用戶(hù)流失。為了可以及時(shí)處理好系統故障，她的團隊連續6周晚上和周ヾ(′ω｀)?末加班。通過(guò)集體的努力，??一個(gè)一個(gè)困難逐漸克服，最后可能無(wú)法回到當初的用戶(hù)數，但是團隊的凝聚力比以前更(????)好了。
03在應用以上方法時(shí)還需要注意(yi)以下幾點(diǎn)：
詢(xún)問(wèn)同事的興趣愛(ài)好是為了可以更好地了解他們，別在溝通前就下定論。利用這個(gè)機會(huì )重新審視團隊的目標理念，找出可以加強的地方。不能放任團隊存在的問(wèn)題，反而應該尋找機會(huì )，根據缺乏合作精神的員工來(lái)完善團隊設置。不(bu)確定的事情盡量多了解，如果有必要盡量通過(guò)溝通解除誤會(huì )。04管理者需要把不一樣的人凝聚在一起，為共同的目標去奮斗。團隊精神和凝聚力(???)是需要時(shí)間和耐心建立起來(lái)的，一個(gè)具有團隊精(╬?益?)神的組織才能事半功倍。
身為管理者，我們需要以身作則，從今天開(kāi)始一步一步往這個(gè)目標邁進(jìn)。
#專(zhuān)欄作家#蕭理查德，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專(zhuān)欄作家。關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)、社交電商。擅長(cháng)人才管理(li)及發(fā)展、溝通技巧(//ω//)、營(yíng)銷(xiāo)思維和行為模型。