您的當前位置： 發(fā)布時(shí)間：2026-05-04 18:36:34 瀏覽：82 次
眾所周知，電商直播“直播帶貨”是招聘一個(gè)系統化的事情，所以想要做好“直播帶貨”這件事，抖音的抖底??層并非隨便搭建一個(gè)“草臺班子”就能做得好，運營(yíng)音人那么人才的才招招聘，就成為了我們想要(yao)做好這件事的邏輯“原點(diǎn)”。
這些底層邏輯或許大家都知道，電商直播但最為尷尬的招聘是，由于“直播電商”近兩年才興起，抖音的(de)抖底層再加上“國民教育中缺乏對口專(zhuān)業(yè)”導致整個(gè)行業(yè)的運營(yíng)音(?_?;)人人才缺口非常大，現如今行業(yè)招聘現狀，才招可謂是邏輯千軍易得，一將難求！電商直播
對于創(chuàng )業(yè)ヽ(′?｀)ノ團隊來(lái)說(shuō)，招聘什么方法可以快速見(jiàn)效，抖音的抖底層才是“決策層”所關(guān)心的，我們也和大家一樣從0-1搭建的團隊，在這個(gè)過(guò)程中我們的“人事”圍繞著(zhù)：“擴大招聘選項”、“構建批量化招聘”、“篩選機制-形成標(′?｀*)準化面試流程”這幾個(gè)方面進(jìn)??行優(yōu)化(hua)。
執行效果十分顯著(zhù)，下面先給大家分享第一個(gè)方面。
1.擴大招聘選項
對于擴大招聘選項，或許很多人聽(tīng)起來(lái)有些懵，在大多數人的認知里，不就是在多個(gè)不同的招聘平臺上發(fā)布招聘啟事嘛，這樣想就是給自己“設限”了。
根據我們的經(jīng)驗，我列出了以下渠道，分別是常見(jiàn)(jian)的招聘網(wǎng)站、社交渠道、其他途徑，我們逐個(gè)來(lái)說(shuō)下。
這個(gè)招聘渠道很普遍，??基本上每個(gè)企業(yè)都會(huì )用，如智聯(lián)招聘、Boss直聘、58同城等，當然平臺招聘??是需花錢(qián)沖會(huì )員的，但這錢(qián)省不得。
雖然對于初創(chuàng )團隊??來(lái)說(shuō)，需要??增加運營(yíng)成本，但是在招聘網(wǎng)站招人有個(gè)好處，至少應聘者都是沖著(zhù)找ˉ\_(ツ)_/ˉ工作來(lái)的，不僅量大意向還精準，咱自己只需要不斷篩簡(jiǎn)歷就行。
社交渠??道(dao)
說(shuō)到“社交渠道”，大家并不陌??生，現如今很(′?｀)多企業(yè)都十分重視“新媒體”這個(gè)窗口，無(wú)論是品宣還是營(yíng)銷(xiāo)都離不開(kāi)各大“新媒體”渠道。
所以我們在招聘??時(shí)也要靈活運用(yong)這些渠道，如：朋友圈、公眾號、微信群、抖音、QQ群等，這些渠道不僅成本低還可以幫我們篩選出“圈內人(′ω｀*)”。
要想找到“招來(lái)就用”的人選，那就要然設置好介紹成功后獎勵紅包的機制，讓圈子里的人幫忙轉起來(lái),這一ヽ(′ー｀)ノ個(gè)方法特別好用但常常被我們忽視。
其他渠道
其他的招聘渠道，大家應該都能想到如：熟人??介紹、其他部門(mén)直接轉崗培養，畢竟現在各類(lèi)目“主播”的培養體系已經(jīng)非常成熟，所以轉崗培養的“性?xún)r(jià)比”很高，比如直接從“業(yè)務(wù)側”或“客服側”挖掘那些形象、聲音較好的員工。
其實(shí)“人事”只需要遵循SMART篩選法則，就能夠大概率找到合適的崗位人選。
第一步
SITUATI??ON
了解“面試者”取得業(yè)績(jì)的背景（SITUATION），通過(guò)面試過(guò)程中連續發(fā)問(wèn)與業(yè)績(jì)有關(guān)的背景問(wèn)題，比如：你是做什么類(lèi)目、用什么模式做的、哪種直播間，整體數據怎么樣等。
這樣發(fā)問(wèn)，可以幫助我們全面的了解面試者取得業(yè)績(jì)的背景，從而了解??清楚業(yè)績(jì)構成，即有多少業(yè)績(jì)與他個(gè)人內部因素有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)等外部因素有關(guān)。
第二步(bu)
TASK
經(jīng)過(guò)第一步對面試者“業(yè)(′?｀*)績(jì)構成”的了解，接下來(lái)就要詳細了解應聘者為了完成業(yè)績(jì)，都做了哪些工作任務(wù)??（TASK），此外每項工作任務(wù)的具體內容是什么ヽ(′▽?zhuān)?ノ樣，并且要詢(xún)問(wèn)面試者是如(⊙_⊙)何思考規劃工作的。
通過(guò)這??些信息，我們可以充分了解面試者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以及邏輯(╯‵□′)╯思維能力??、語(yǔ)言表達能力，這樣做一方面能給面試者一種公司十分專(zhuān)業(yè)的感覺(jué)，另一方面能幫我們篩選出崗位契合度更高的人選。
第三步
ACTION
第三步(╯°□°）╯︵ ┻━┻，我(wo)們要繼續深入了解面試者為了完成工作，都做了哪些相應的動(dòng)作，這些動(dòng)作對工作的完成起到了哪些作用，通過(guò)這些，我們能夠進(jìn)一步的了解“面試者”的日常工作方式、思考模型等。
第四步
這一塊主要考察，面(′?｀)試者在工作中，是否有自我復盤(pán)能力，以及對于工作的態(tài)度如何，試想一個(gè)只找外因，不會(huì )向內歸因的人，培養空間是可??以看的見(jiàn)的。
講了那么多，其實(shí)大家對??于SMART篩選機制的底層邏輯已經(jīng)基本有了認識，下面我們拿直播中控、主播這兩個(gè)崗位單獨拎出來(lái)聊聊。
直播運營(yíng)：
很多剛入局“直播電商”的商家，在一開(kāi)始就想直接招一個(gè)“直播運營(yíng)”界的扛把子，幫自己把整個(gè)直播帶貨鏈路搭建起來(lái)，說(shuō)實(shí)話(huà)這樣的人往往“可遇而不可求”。
我說(shuō)這話(huà)肯定很多人反對，但大家只要明白一個(gè)道理就夠了，“扛把子”級別的“直播運營(yíng)”還輪到咱把他“收入麾下”？
那我們到底該怎么招“直播運營(yíng)”呢，其實(shí)只需要抓住“直播運營(yíng)”這個(gè)崗位需要最核心的能力，然后考量面(′?｀)試者是否具備就可以了。
▼“直播運營(yíng)”崗位核心能力
1.選盤(pán)：作為抖音直播帶貨運營(yíng)，需具備(??ヮ?)?*:???選盤(pán)??能力，能判斷可操作的盤(pán)口（品類(lèi)或已有類(lèi)目的潛力）ヽ(′ー｀)ノ，因為方向不對，努力白費！
2.洗盤(pán)：需要具備搭建系統模式的能力，需在項目開(kāi)始前，洗掉盤(pán)口同質(zhì)化的其他競爭對手，做出差異化的定位，把品類(lèi)、項目維度升高，這樣一入局就能快速走出自己的路。
3.抬盤(pán)：需具備執行落地的能力，這里就涉及到執行、管理、培訓等能力，得把項目從┐(′д｀)┌0-1起盤(pán)，1-N放大。
主播：
主播的招聘，建議還是??招有經(jīng)驗的主播，當然如果你們當地的人才供給不足的情況下，那另說(shuō)，如果自己已經(jīng)???培養出了專(zhuān)業(yè)主播，那么再招聘的話(huà)，可以雇傭可塑性比較強的新人，這樣可以節省人力成本。
此外如果老板自身比較適合做主播，那么自己一定是優(yōu)先級最高的人選，這樣你(ni)不用擔心“‘粉絲被主播帶走”，此外前文就有提及，可以進(jìn)行內部培養，銷(xiāo)售和客服條件可以的、有銷(xiāo)售經(jīng)驗的，都快??嘗試培養。
當然如果有足夠面試者供我們選擇，肯定要優(yōu)中選優(yōu)，下面分享一下我們的面試經(jīng)驗。
通過(guò)視頻面試，考察面試者語(yǔ)言表達能力、邏輯思維能力包括人物性格和形象與“品牌形象”的契合度。
步(bu)驟3進(jìn)行綜合打分：按照以下能力標準，根據你找人考核的側重點(diǎn)??設???定一個(gè)分值，進(jìn)行打分，如每條5分，達(╯°□°)╯到85分及格可錄用。
▼主播綜合能力打分維度
講到這里，招聘的底層邏輯、方法、工具基本上都給大家講完了，但是僅僅做好招聘，事情只做好了一半，我們還要考慮如何留住人才。
當然每個(gè)企業(yè)有每個(gè)企業(yè)的“方法”，但市面上大多數企業(yè)都??是“只談情懷不談錢(qián)”，要知道這是違背人性的，這么做是留不住人才的，即使人才被招募來(lái)了，走也是遲早的事。
所以相(xiang)應的“薪酬績(jì)效設計”、“培訓體系＆員工職業(yè)發(fā)展路徑設計”、“企業(yè)文化設計”都不能少，作為“決策層”你一定要明白一件事情，在條件允(╯‵□′)╯許的情況下，只做順人性的(′▽?zhuān)?事情，“千里馬”要的草原而不是“草料”。
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