如何極大化企業(yè)價(jià)值？何極化思（全員??賦能產(chǎn)品化思維是關(guān)鍵）
周禹：中國人民大學(xué)商學(xué)院組織生態(tài)與人才戰(zhan)略教授、MBA中心主任、大化中國人力資源理論與(yu)實(shí)踐聯(lián)盟秘書(shū)長(cháng)
董祝秀：精銳教育高級副總裁、企業(yè)全巨人教育CFO
文章共4790字，價(jià)值鍵閱讀需要18分鐘
周丹：大家好，產(chǎn)品歡迎來(lái)到國內原創(chuàng )的維關(guān)人才管理對話(huà)節目——《HR進(jìn)化論》。本節目由一刻talks、何極化思北森人才管理研究院、大化中國人民大學(xué)商學(xué)院聯(lián)合出品。企業(yè)全我是北??森人才管理研究院的周丹，這位是我們的特邀嘉賓，中國人民大學(xué)商學(xué)院的周禹教授。
周禹：大家好我是周禹。
周丹：這位是我們本期的分享嘉賓，精銳教育高級副??總裁??董祝秀董總，董總??擁有ヽ(′?｀)ノ多年的CFO和CHO(╯‵□′)╯管理經(jīng)驗，相信他今天的分??享會(huì )大家帶來(lái)很多??啟發(fā)。
董祝秀：大家好，我是董祝秀。
周丹：董總，我??們都知道，您所處的教育行業(yè)是人力資本??(╬ ò﹏ó)密集的行業(yè)，在這(′_｀)樣的行業(yè)里面，顯然我們整個(gè)人力成本占了整個(gè)經(jīng)營(yíng)成本非常大的比重，從財務(wù)的角度怎么體現我們HR價(jià)值的(?Д?)最大化，以及站在整(zheng)個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度上，如何看待我們在人力資本上的投入產(chǎn)出比呢？
董祝秀：我認為，如果要實(shí)現對公司業(yè)務(wù)的強力支撐，HR部門(mén)就必須著(zhù)力于人力資本的運作( ?° ?? ?°)。而人力資本是可以用產(chǎn)品經(jīng)理的思維來(lái)進(jìn)行運作的。教育行業(yè)的產(chǎn)品是什么？就是人，不管是管理人員還是我們的老師，都是人，對吧？所以說(shuō)教育行業(yè)就是靠人在驅動(dòng)。只有把人力資本運營(yíng)好了，充分發(fā)揮他的價(jià)值，才能把企業(yè)的價(jià)值真正給提升起來(lái)。
周丹：從人力的成本到人力的資本，這中間只差了一個(gè)字，但事實(shí)上對我們的理念、觀(guān)念，有非常大的挑戰和變(bian)化，這中間您認為最大的差別是什么？
董祝秀：這個(gè)變化非??常巨大，現在許多企業(yè)依然是把人力算在成本下的。算在成本下的話(huà)，你更多的是在想投給他的錢(qián)有可能是沉沒(méi)的，我們從財務(wù)角度講叫沉沒(méi)成本。但是如果你現在投下一筆錢(qián)是一種資本，那其實(shí)你是做了一個(gè)投資。
如果我們來(lái)講一個(gè)案例，我們在教育??行業(yè)，它的薪酬激勵體系是非常關(guān)鍵的，薪酬激勵體系其實(shí)區分為前端跟后端，前端的比如說(shuō)市場(chǎng)跟營(yíng)銷(xiāo)端，后端老師、教師、管理人員，他們的??薪酬激勵方案是完全不一樣的。如果你用統一的薪酬激勵模式，肯定就變成成本了。你的薪酬制度，只有對我們想要的行為做激勵，才能達到我們實(shí)現的人力資本，也就是我們的投入真正形(′▽?zhuān)?成產(chǎn)出。
周丹：您前面提到我們HR，像產(chǎn)品經(jīng)理一樣，來(lái)運作我們的人才，運作人力的資本，有沒(méi)有什么好的例子可以跟我們分享？
董祝秀：前段ヽ(′ー｀)ノ時(shí)間我們把我們公司員工在公司的(de)生命周期，做了全面的梳理。相當于產(chǎn)品經(jīng)理一樣要做一個(gè)產(chǎn)品，從(′?_?`)思考(╯°□°)╯這個(gè)產(chǎn)品怎么開(kāi)始設計，到產(chǎn)品的(de)原型，再到最后產(chǎn)品出現，銷(xiāo)售上市，是一個(gè)完整的??過(guò)程，甚(′?ω?`)至還包括產(chǎn)品的售后，我們其實(shí)也是這樣對待員工的，從最開(kāi)始進(jìn)入到公司，到最后離開(kāi)(kai)公司，期間所有的細節，全部打通。相當于員工在企業(yè)的生(⊙_⊙)命周期，以及對(dui)應這(zhe)個(gè)生(′▽?zhuān)?命周期的所有福利、培訓和晉升。
董祝秀：我們把人當成產(chǎn)品來(lái)運作，認真地對待他，關(guān)愛(ài)他，如此他才能把最大的價(jià)值貢獻給公司。因為教育??行業(yè)特別依賴(lài)于人，尤??其是ヽ(′▽?zhuān)?ノ老師，我們只有對老師充分地關(guān)注，老師才會(huì )去關(guān)注誰(shuí)呢？關(guān)注學(xué)生。這樣的話(huà)就是一環(huán)套(′▽?zhuān)?一環(huán)。(°o°)
周丹：最終學(xué)生的滿(mǎn)意(?⊿?)度再帶來(lái)我們在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中(°ロ°) !的回報，對吧？
周丹：形成了這樣一個(gè)良性循環(huán)。
周丹：周禹教授ヽ(′ー｀)ノ其實(shí)是對人力資本也有很多年的研究，想請您講一講，人力資源發(fā)展到現階段，對企業(yè)以及HR的要求(′?ω?`)應該做一些什么樣的準備？
剛才董總談到他們的經(jīng)驗，對他們的核心師資進(jìn)行全生命周期的積極干預，發(fā)展和管控人力資本的管理邏輯，其實(shí)它就具備這種全周(′▽?zhuān)?)期的關(guān)注度和投入度。
再比如人力資本投資還有個(gè)特別(′?｀*)有意思的規律，我自己總結(?_?;)的，叫做風(fēng)險的對沖性。我明明知道我面前的十個(gè)標的里面，可能有八九個(gè)，甚至9.5個(gè)都是要賠的，但是沒(méi)關(guān)系，我都投。只要我哪一個(gè)金蛋投中了，它給我帶來(lái)的投資回報率，就能cover那賠的八九個(gè)毛毛雨，這是投資邏輯。
人力資本價(jià)值的管理邏輯也是這樣。組織里面我要有一批這樣的人力資本標的，可能有的要自立為王，有的要裂變，只要有一些他能對你的企業(yè)、事業(yè)(ye)，投入情感，價(jià)值認同，長(cháng)期聯(lián)動(dòng)，他的投資回報率足以cover所謂沉沒(méi)的那些投資。
周禹：第三個(gè)規律，就是人力資本的投資和它的價(jià)值管理應該具有優(yōu)先性，我們用華為的一句話(huà)，就是他們始終要保持人力資本的增值先于財務(wù)資本的增值。人力資本往往具有逆周期性，當大盤(pán)不好的時(shí)候(hou)，對企業(yè)，對教育行業(yè)，對人才的儲備、激發(fā)、管理升級是特別好的時(shí)機，它會(huì )帶來(lái)下一輪增長(cháng)，強化優(yōu)先儲備企業(yè)的人力資本優(yōu)勢。
周丹：非常??多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、高管甚至創(chuàng )始人，他們對??于我要投資人才的理念是不反對的，但是大家對于中長(cháng)期的投資，有非常大的擔心。
在人才管理實(shí)踐的過(guò)程中，如何把握好節奏？或者說(shuō)我們對于人才的整體的分類(lèi)，對人才的整個(gè)的(′?ω?`)分型，應該怎ヽ(′▽?zhuān)?ノ么分而治之去處理呢？
周禹:??所有以投資邏輯做價(jià)值管理的節奏問(wèn)題，本質(zhì)是??結構問(wèn)題，對人力資本的結構性?xún)r(jià)值，其實(shí)要┐(′?｀)┌做好規劃性、差異化的管理,即差異化的投資組合。人力紅籌股，可能就能快速使用、快速變現。有些人力資本是藍籌股，那我就中長(cháng)期持(chi)有。
周丹：我們經(jīng)常談到對人才進(jìn)行投資，對人才進(jìn)行管理，但事實(shí)上它有一個(gè)非常底層的本質(zhì)，就是先將人才進(jìn)行分類(lèi)，因為無(wú)分類(lèi)不管理。對于精銳，針對不同的(de)職涯生命周期，不同的儲備類(lèi)型人才，是如何分類(lèi)，以及怎么分別進(jìn)行投資的呢？
董祝秀：剛才周教授講的價(jià)值結構區分，是非??常關(guān)鍵??的。凡是不重視人才梯隊(╯°□°）╯︵ ┻━┻發(fā)展的教育企業(yè)，成長(cháng)不起來(lái)。
我們現在知道，教育行業(yè)，一年超過(guò)10個(gè)億業(yè)務(wù)體量的企業(yè)屈指可數。為(wei)什么這么少？就是因為不分類(lèi)，沒(méi)有對價(jià)值結構進(jìn)行區分，所以在教育行業(yè)，在精銳內部我們其實(shí)對所有人才至少做兩個(gè)大的劃分，一個(gè)劃分就是我們剛才講到我們最重要的(de)產(chǎn)品——教師，第二就是中層管理人員。
周丹：一類(lèi)是中高層，一類(lèi)是我們的專(zhuān)業(yè)骨干。
周丹：從實(shí)際的商業(yè)產(chǎn)出上已經(jīng)證明了，如果你不做刻意的投資，或者你不做更刻意的結構化ヽ(′ー｀)ノ價(jià)值分辨，可能最終你也會(huì )回到你的經(jīng)營(yíng)結果上來(lái)。
董祝秀：我們業(yè)務(wù)的體量從15個(gè)億到現在接近40億了，業(yè)務(wù)體量是如何起來(lái)的？就是靠這些人??撐起來(lái)的。
董祝秀：這與整個(gè)精銳戰略發(fā)展的(de)節奏有關(guān)系。從2017年開(kāi)始，大量的新開(kāi)校需要大量的人才，需要年輕、有沖勁的新鮮血液補充進(jìn)來(lái)??。我們跟很好的師范院校，建立了精銳就業(yè)先鋒班，我們專(zhuān)門(mén)定制了課程，讓學(xué)生知道未來(lái)?yè)駱I(yè)時(shí)應(′；ω；`)該如何，到了ヾ(′?｀)?社會(huì )上我們會(huì )碰到什么樣的問(wèn)題等。
周禹：這顯然是，而且是一筆投資回報率非常(′?_?`)高的投資，校招人群，他的價(jià)值增長(cháng)性很強。我們的研究發(fā)現，企業(yè)到了開(kāi)始鍛造內生主陣地，要強化人才的內生發(fā)展機制，來(lái)強健??組織自己的內生能力、競爭能力的時(shí)候，其實(shí)它就會(huì )開(kāi)始相對大規模地做(′?｀)校招化的新型人才的維系、吸納和管理了。
周丹：我們剛才一直提到我們以人為中心，對組織發(fā)展重要的促進(jìn)作用，但我們也不可忽視，在我們很多戰(zhan)略選擇的過(guò)程中，商業(yè)模型也是非常關(guān)(guan)鍵的，所以也想請董總站在┐(′ー｀)┌您的視角來(lái)講一講，我們的人力投入和商業(yè)模型??之間，有什么樣有意思的關(guān)系？
董祝秀：一定要有(you)合理的商業(yè)模型，去平衡人力資本的投入和收(′?_?`)益，不然??的話(huà)這個(gè)企業(yè)是不長(cháng)久、不持續的。我們┐(′?｀)┌以教育行業(yè)為案例，比如一對一業(yè)務(wù)，教育(yu)行業(yè)非常依賴(lài)于兩個(gè)效率，第一個(gè)是人(′?ω?`)的效率，第二個(gè)是場(chǎng)地的使用效率。
什么叫人的效率？好，就來(lái)講教師，我通過(guò)商業(yè)模型專(zhuān)門(mén)做了測算，一個(gè)老師如果他只帶五到六個(gè)學(xué)生，在這個(gè)老師身上，企業(yè)沒(méi)有獲得價(jià)值，只有他帶學(xué)生的數量在6人以上時(shí)，才真正給企業(yè)帶來(lái)了增值價(jià)值。精銳的一個(gè)老師基本上都帶到了??(le)11到12個(gè)學(xué)生，超出的部分其實(shí)就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的價(jià)值，這就是商業(yè)模型。
周丹： 最近也是因為我們的人才供??應非常吃緊，所以在教育行業(yè)里面，在用工形式上，事實(shí)上是比較靈活的一種狀態(tài)，我講到的靈活就是我有全職的老師，也有兼職的老師。當然，有的出發(fā)點(diǎn)是降低成本，還有的??可能是應對自身人才儲備的不足，我也想聽(tīng)聽(tīng)在這個(gè)部分，精銳的選擇以??及您個(gè)人的┐(′?｀)┌觀(guān)點(diǎn)。
董祝秀：精銳的選擇在用人上，尤其是對教??師，主要還是用全職老師。整個(gè)精銳系接近??有8000個(gè)全職老師，兼職老師占的比例非常少，就是一些零散學(xué)科。
教育行業(yè)其實(shí)就是靠口碑活著(zhù)，前┐(′?｀)┌端靠獲客，后端靠口碑，對??全職老師，是中長(cháng)期的??人力資本投入。兼職老師和企業(yè)之(zhi)間的黏性，和學(xué)生之間的黏度都比較弱。他不為最后的結果負責。
周丹：周教授，無(wú)論是在美國還是中國，不止教育行業(yè)，關(guān)注零工經(jīng)濟，(′▽?zhuān)?或者多種復合的雇傭形式，怎??么(′?ω?`)能夠更好地平衡不同時(shí)期的人力成本，甚至結構性的調整？這個(gè)話(huà)題這幾年也挺熱的，我也想聽(tīng)聽(tīng)在學(xué)術(shù)界或者在各個(gè)國??家推行的一些策略。
周禹：教育行業(yè)???，它要求老師跟學(xué)生，深度交互，深度交互就一定要求有持續性關(guān)系?；谶@樣的業(yè)務(wù)邏輯，(O_O)衍生出我在用工方式上的邏輯，肯定是要全職為主。我們的策略，一定要把業(yè)務(wù)的價(jià)值邏輯找到，把它連接上，沒(méi)有放ヽ(′▽?zhuān)?ノ之四海而皆準的，說(shuō)是全職好還是兼職好，那就是偽命題了對吧？
第二個(gè)層面(?Д?)不管是靈活用工、彈性雇傭，還是柔性就業(yè)，其實(shí)是有兩種力量在推動(dòng)這種靈活性的。一種是企業(yè)本身天生的追求某種雇傭靈活性，比如具有業(yè)務(wù)的周期性，比如集約(?Д?)化地節省一些固定性的雇傭成本。
第二個(gè)動(dòng)因，就是所謂的商業(yè)模式的迭代和更??新，特別是流(//ω//)行的平臺經(jīng)濟、共享經(jīng)濟，讓員工??和企業(yè)，甚至和平臺方的關(guān)系以及身份變得越來(lái)越模糊化了。這種商業(yè)模式的演進(jìn)也推動(dòng)了某(???)種靈活用工的發(fā)展。
不管是全職、兼職、靈活還??是持續性，我覺(jué)得最后還是要回歸結構問(wèn)題，針對??業(yè)??態(tài)里面最核心的崗位，最核心的人力資本，建立長(cháng)期(′▽?zhuān)?的合作契約、心理契約、情感契約和共(T_T)同成長(cháng)的能力契約。針對相對輔助性的，或者人才供ヽ(′ー｀)ノ需結構的供給冗余多一點(diǎn)的，可以適當地靈活，來(lái)滿(mǎn)足??一些特殊的需求(°ロ°) !，周期(qi)性的需求等等。
周丹：今天董總給我們帶來(lái)了關(guān)(guan)于我們HR要像產(chǎn)品經(jīng)理一樣去經(jīng)營(yíng)自己的人力資本，也??分享了精銳從人才的不同結構里投資，以及最后商業(yè)模式怎么從高維視角去看對于人力成本、人才的激勵，在整個(gè)人才的標準上，做的一些特別???的選擇。希望能夠給我們的HR(′?_?`)從業(yè)者帶來(lái)更多的啟發(fā)。本期的節目就到這里ヽ(′▽?zhuān)?ノ，更多關(guān)注H??R領(lǐng)域里面的知識更新，請大家關(guān)注節目的更新，我們下期再見(jiàn)。
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