提綱
一、(′ω｀)樣建績(jì)效考核體系的(de)考核i考建立
績(jì)效考核設計(ji)原則(ze)
績(jì)效考核體系主要考核內容
績(jì)效考核指標制定原則與方法
績(jì)效考核執行機構及人員??
績(jì)效考核總流程
二、績(jì)效考核具體操作方案
制定目標管理體系
日?？己瞬僮黧w系（月度及專(zhuān)項任務(wù)考核）
綜合素質(zhì)指標體系
滿(mǎn)意度指標體系
績(jì)效考(′?｀*)核結果處理系統（與工資掛鉤）
前言
? 任何一個(gè)成功的標準企業(yè)都必須具有??以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、
獎勵優(yōu)良業(yè)績(jì)的公司管理體系，因此，建立如何建立積極向上的核標業(yè)績(jì)文化和公
正、有效的大全績(jì)效測評體系是XXX水泥公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一
步? 本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，衡量公司從管理干部到普
計劃，以及與薪酬掛鉤的標準辦法和程序。在考慮??關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的公司同時(shí),輔以
綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內部滿(mǎn)意度的調查,??從而使該體系對員工的
考核更全面、客觀(guān)、建立公正與有效。核標具體地說(shuō)，大全本手冊將包括2個(gè)主要方面
? 通過(guò)本手冊的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公ヾ(′?｀)?司實(shí)現管理模式的優(yōu)化，從
而實(shí)現以績(jì)效管理促進(jìn)經(jīng)營(yíng)的目標。
一、績(jì)效考核體系的建立
績(jì)效考核設計原則
考核的目的
績(jì)效考核的目的是規范員工行ヾ(′▽?zhuān)??為,同時(shí)激勵員工、將??員工┐(′д｀)┌行為引向企業(yè)的總
體目標,?? 在企業(yè)內部保持競爭機制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
考核內容
內容應聯(lián)系到客戶(hù)滿(mǎn)意程(╯°□°）╯︵ ┻━┻(cheng)度及對松川的價(jià)值創(chuàng )造；通過(guò)與工作及權力范圍
的聯(lián)系以增加員ヾ(′▽?zhuān)??工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時(shí)又是現實(shí)可行的，并且要切合公
司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長(cháng)期目標的關(guān)系。
考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或(huo)主管）負責，也須
由高層領(lǐng)導定期參與。
績(jì)效管理在人力資源管理中的位置
績(jì)效考核體系主要考核內容
為確保評估的全面(mian)性與公正??性，中層管理干部的評估包含三方面(mian)—??工作績(jì)效、綜合素質(zhì)與滿(mǎn)意度，而普通員工則用綜合評估來(lái)考核。
通過(guò)多部門(mén)、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀(guān)性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀(guān)性和公正性。
績(jì)效考核指標制定原則與方法
部門(mén)績(jì)效考核指標的確定要在崗(′▽?zhuān)?位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定
績(jì)效考核(′-ι_-｀)是對(′▽?zhuān)?)工作真實(shí)表(biao)現的考(╯‵□′)╯核考核指標的制定應全面考慮指標的作用
績(jì)效考核指標的作用
1）對崗位職責的考核
2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎ヾ(′?｀)?）
3）對工作的導向作用
4）管理的工(gong)具
制定指標的要點(diǎn)
1）根據崗位職責和計劃進(jìn)行設計
4）工作的核心環(huán)節
5）考慮可控度和重要性??
績(jì)效考核執行機構及人員
為配合新的績(jì)效測評流程，使(??ヮ?)?*:???績(jì)效評定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設立相應的考
評委員會(huì )。
人力資??源部在考核方面負責流程、考核內容及統籌工作。同時(shí)為配合績(jì)效考核流程，使績(jì)效評定工作公開(kāi)、公正、公平，主持設立考評委員會(huì )。
績(jì)效考核總體操作流程
績(jì)效評估流程的設計重點(diǎn)在于保證資(′_｀)料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會(huì )，以及
上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。
二(?????)、績(jì)效考核具體操作方案
制定目標管理體系
戰略目標ヽ(′▽?zhuān)?ノ體系制定方法：樹(shù)型分析
樹(shù)型分析的分解原則：逐頂???向下、逐??步求精，相互獨立、力求完整
目標管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣達到目標的過(guò)程
目標分解：
康信公(′?ω?`)司 部門(mén)（組） 年 月工作任務(wù)安排表
部門(mén)： 負責人： 填表日期：
日?？己瞬僮黧w系（月度及專(zhuān)項任務(wù)考核）
? 操作說(shuō)明
?日?？??核是為了在平時(shí)工作過(guò)程中對員工的工作表現進(jìn)行及時(shí)真實(shí)(′▽?zhuān)?的(de)記錄
和考評，為月份(′?ω?`)及年終考評提供最確鑿、最詳實(shí)的依據，避免年終考評時(shí)因
考核者易受近因或其它主觀(guān)因素的影響而導致的偏差，從而維護整個(gè)考評的
?普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各??部門(mén)主管每周應對其員工工作
表現進(jìn)(′?_?`)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記??錄為主要依據，對員工每月工作情
況進(jìn)行考評，并客觀(guān)公正地填寫(xiě)月考評表，得出員工每月考評總分，進(jìn)行排
名后計算月績(jì)效工ヾ(′▽?zhuān)??資(?Д?)，在年終考評時(shí)，主管應以每月考評得分為依據。
?管(╥_╥)理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專(zhuān)項任務(wù)考評，由其主管負責考核（專(zhuān)項
任務(wù)考核由專(zhuān)項任務(wù)的主??管負責??）??，年終工管理人員(yuan)考評時(shí)，每月考評總分
的平均分應占其關(guān)鍵業(yè)績(jì)得分的40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績(jì)的考評得分占60%的權
重。專(zhuān)項任務(wù)考評得分用于修正管理人員(yuan)績(jì)效考評最后得分（其操作方法見(jiàn)
專(zhuān)項任務(wù)考評表備注(′；ω；`)）。
姓名： 部門(mén)： 表格編號：
? 月工作績(jì)效考評表
? 專(zhuān)項工作績(jì)效考評表
市場(chǎng)部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核表
單位
姓名
日期
干部專(zhuān)項任務(wù)考評表
注：干部專(zhuān)項任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專(zhuān)項任務(wù)時(shí)由(╯‵□′)╯專(zhuān)項任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫(xiě)此表ヾ(′▽?zhuān)??，??作為干部年終考核的依據，其中總分得優(yōu)的，在年??終考評總分(fen)中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上ヾ(?■_■)ノ專(zhuān)項任務(wù)時(shí)，其加分(fen)或減分可累計。
中層干部考核的主要內容
綜合素質(zhì)指標體系
綜合素質(zhì)指標體系操作說(shuō)明
?綜合??素質(zhì)測評主要是??為了測評領(lǐng)導干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導素質(zhì)以及管理能(╯°□°）╯︵ ┻━┻力。其考評的結果主要用于績(jì)效考評總分的計算；另外在??221;二維分析——績(jì)效與能力綜合分析&(?Д?)#8221;也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。
?在綜合素質(zhì)測評中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考??評，同級和下級為多人的情況下，取其┐(′д｀)┌平均分（簡(jiǎn)單平均?數）?？荚u表格的發(fā)放、收集(ji)以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實(shí)施。
干部綜合素質(zhì)測評表(1/2)
姓名： 部門(mén)： 職位： 任職時(shí)間：
干部綜合素質(zhì)測(′?｀)評表((╯°□°）╯︵ ┻━┻2/2)
滿(mǎn)意度指標體系
?滿(mǎn)意度調查的結果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門(mén)經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負責。在年末考核時(shí)，由人(//ω//)力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部門(mén)以外的所有員工。每個(gè)ヽ(′▽?zhuān)?ノ部??門(mén)要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門(mén)??經(jīng)理所填，另一份由部門(mén)內員工所填表格計算而成（ヽ(′▽?zhuān)?/計算平均數）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進(jìn)行處理。人力資(zi)源部把這兩份表(O_O)格合并成??一份表格。合并后的表格即為該部門(mén)對另一部門(mén)的滿(mǎn)意度評價(jià)。其他所有部門(mén)對某一部門(mén)的滿(mǎn)意度評價(jià)加總平均即得到該部門(mén)的滿(mǎn)意度的分。
普通員工綜合評(╯‵□′)╯估表
部門(mén)： 科室（組別）名稱(chēng)： 姓名：
績(jì)效考核結果處理系統（與工資掛鉤）
操作說(shuō)明：
?在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jì)得分、綜??合素質(zhì)得分和滿(mǎn)意度得分。對普(?????)通員工的考核結果即為該員工在部門(mén)內的得分。
?在該部分中(′ω｀)將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養方向提供依據；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進(jìn)行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據( ?ω?)。
中層管理干部的排名
二維排名
姓 名 工作績(jì)效考核名次 綜合素質(zhì)排名
A 1 1
B 2 2
D 4 4
?年終時(shí)針對工作績(jì)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)??及領(lǐng)導素質(zhì)）兩部分考核結果，進(jìn)行硬性排名，并(′?｀)進(jìn)行二維分析。
總排名
姓名 考核總分名次
A 1
C 3
D 4
? 年終時(shí)針對工作績(jì)效、綜合素質(zhì)及滿(mǎn)意度考核結果計算總分（計算方法參前），并進(jìn)行排名
備注：各考評對象如被發(fā)現有重大違紀事件，則根據公司有關(guān)規定和領(lǐng)導指示，ヽ(′▽?zhuān)?ノ對考核結果予以扣分（┐(′?｀)┌主要由考核委員會(huì )主持( ?ヮ?)）
考核后應結合(⊙_⊙)被考核者能力與業(yè)績(jì)綜合設計其發(fā)展方向
普通員工的排名方法??：
獎金收ヽ(′ー｀)ノ入與考核指標掛鉤：
普通員工全員排名計算方法示例
計算過(guò)程
2、一次調整：計算每一部??門(mén)考評分數的平均分A，該部門(mén)員工分數調整為（100/A）
3、二次調整：以得分最低的部門(mén)分數為1，按比例求出部門(mén)權分；以部門(mén)權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分
4、重新排序
注：部門(mén)權分不要大于一次調整后(hou)（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權分開(kāi)方后重新求得，
如：最高分為119，最(zui)低分為71.4。則權分不應大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權分最高為1.214,可以直接使用,如果權分為1、┐(′д｀)┌1.2( ???)1、1.369、1.44。最高達到1.44，則應將權分全部開(kāi)方使用(╯°□°）╯︵ ┻━┻，即權分應為1、1.1、1.17、1.2″部門(mén)得分”利用部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jì)得分。
考評計算表
薪酬分配的基本制度
職等工資制
?按每月考核結果分配績(jì)效工資
?各等的升降以考核為依據
年終(′?｀)獎金
?員工年終獎金以考核為依據
注:員工年收入=職等工資*12月+12 *每月績(jì)效工資+年終獎金
?職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統一劃分等級的工資制度。
?各崗位(wei)職等工資額=現行工資結構中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。
——根據排名結果確定績(jì)效工資權數
1、對各層級進(jìn)行排名
2、根據排名結果確定A、B、C、D、E級
A級點(diǎn)總人數的10%、B級點(diǎn)總人數的20%
C級點(diǎn)總人數的40%、 D級點(diǎn)總人數的20%??
E級點(diǎn)總人數的10%
3、A級的績(jì)效??工資權數為1.4、 B級的績(jì)效工資權數為1.2
C級的績(jì)效工資??權數為1.0、D級的績(jì)效工資權數為0.8
E級的績(jì)效工資權數為0.6
4、根據權數計算個(gè)人績(jì)效??工資
績(jì)效與工資掛鉤方案之二
——根據銷(xiāo)售業(yè)績(jì)控制績(jì)效工資總量
1、確定年度每月標準銷(xiāo)售額。
2、根據每月(yue)實(shí)際銷(xiāo)額，調整績(jì)(′ω｀*)效工資總量績(jì)效工資系數為：
3、每月實(shí)發(fā)績(jì)效工資總額為：標準績(jì)效工資總額*當月績(jì)效工資系數
績(jì)效與工資掛鉤方案之三
——員工每月績(jì)效工資計算工公式
績(jì)效(′▽?zhuān)?)工資=該層級總績(jì)效工資*當月績(jì)效工資系(xi)數*(個(gè)人權數/(′?_?`)該層級權數總值)
績(jì)效與工資掛鉤方案之四
——月績(jì)效工資計算流程
